一 、Cnpin测评系统：
二、报告系统展示
1、样本报告
职业能力及意愿综合测试全景职业心理测试
2、三项第一：中国解读效率最高的测评报告
中国第一份应用BI理念设计的测评报告
中国第一份采用人体工学及色彩识别设计的测评报告
中国第一份仅用一页，且在一分钟内可以充分解读的报告
3、招聘决策逻辑：初选-筛选-复选-终选
4、综 合测评的设计原点：批量淘汰有明显缺陷的求职者
5、选才标准：胜任力冰山模型
6、测评的冰山模型
三、测评维度
1、测评报告类型
2、在关注职业能力的同时关注职业意愿
胜任力素质模型包括四部分：
• 专业胜任素质
• 行为胜任素质
• 职业意愿及内驱力
• 心理胜任素质
专业知识主要有雇主直接把关，而潜在的职业能力、职业意愿等冰山之下的部分则可以放心地交给百度-和弈综合测评系统。
3、能力与意愿综合测试指标维度：
4、能力与意愿综合测试主要指标维度定义
| 维度 | 素质 | 定义 |
营销岗 位能力 | 目标意识 | 用来反映个体是否明确自己的工作目标，在开展工作的过程中是否能排除无关干扰，锁定目标，直至目标达成 |
| 人际交往 | 个体在生活和工作中对人际关系的关注与重视程度、与他人建立并保持良好人际关系的愿望与技巧 | |
| 客户导向 | 把满足客户需求作为一切工作展开的目标和中心，在工作中注重满足客户需求、增加客户价值的意识 | |
技术岗 位能力 | 分析能力 | 在工作过程中能理清各项工作之间的基本联系，把握问题的实质和关键点，提出切实可行的解决方案，在结果上体现为问题的解决能力。 |
| 创新能力 | 是指根据一定的目的,运用已有的知识,通过思维活动,持续产生新认识,创造新事物的能力。 | |
| 专家导向 | 工作中以成为行业或技术专家为目标，并愿意为此目标付出额外努力的意识与能力 | |
财务岗 位能力 | 严谨细致 | 具有关注细节、品质追求、尽善尽美的倾向，对可能出现的问题制定措施提前预防，能够反复检查，并对其中的疏漏进行分析的特征 |
| 计划能力 | 分析每一既得信息所反映的问题、问题产生的根源以及各问题间的相互关系并据此确定 工作目标、工作任务、工作方法和工作实施步骤的能力。 | |
| 自控力 | 个体对自身的冲动，感情，欲望能够正确控制，尽可能保持情绪稳定的能力 |
5、能力与意愿综合测试主要指标维度定义
| 维度 | 素质 | 定义 |
| 职业意愿 | 敬业感 | 将工作看作自己的事业，做事有始有终，尽善尽责，有为企业成长与提升贡献情感与力量的意愿与热情 |
| 进取心 | 喜欢挑战自我，追求卓越，对工作特别投入，喜欢尝试各种新颖的方式来解决问题，希望在工作中有所作为的心理状态 | |
| 主动性 | 在未被要求的情况下，能够自动自发采取行动解决问题，超出预期的努力程度，获取高于期望和要求的成果 | |
| 职业胜任 | 管理型 | 具有管理倾向,喜欢制定新的工作计划、建立新的组织,并积极发挥组织的作用进行活动;不喜欢具体精细或需要长时间集中心智的工作;团队 |
| 操作型 | 具有现实倾向,属于技术与运动取向,有相对较强的身体技能及机械协调能力,相对于人事与人际交往活动而言,对机械与物体更感兴趣 | |
| 艺术型 | 具有艺术倾向,喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能,实现自我的价值;乐于创造新颖的,与众不同的艺术成果,渴望表现自己的个性 | |
| 常规性 | 具有常规倾向,喜欢高度有序、要求明晰的工作,不适应规则模糊,自由空间大的工作。工作中不喜欢主动决策,习惯接受他人的指挥和领导; | |
| 社会型 | 具有社交倾向,喜欢从事为他人服务和教育他人等直接与人打交道的工作;而不喜欢以机械和物品为对象的工作;工作中有强烈的责任心,习惯 | |
| 研究型 | 具有研究倾向,对于理论思维和数理统计具有浓厚的兴趣,喜欢解决抽象性问题和从事具有创造性和挑战性的工作。工作中通常通过思考、分析 |
6、职业类别与分类岗位匹配度对照表
| 分类测试 | 操作型 | 研究型 | 艺术型 | 社会型 | 管理型 | 常规型 |
| 管理类 | ★ | ★★★ | ★★★ | ★★ | ||
| 技术类 | ★★★ | ★★★ | ★★ | ★ | ||
| 营销类 | ★ | ★★ | ★★★ | ★★★ | ||
| 财务类 | ★★★ | ★ | ★★ | ★★★ |
注明：“★”数越多，代表该类型的被测者与该岗位要求的性格特质匹配程度越高。
7、积极健康的心理状态
通常体现在以下四个方面：
• 健康的心理品质:一个心理健康水平良好的人，应该持有积极的个性倾向和品质，以正确合理的态度去认知事物，有良好的行为控制能力；
• 正常的心理状态:能够以主动积极的心理过程和平衡稳定的心理状态去学习、工作和生活，有能力应对各种压力，恰当地释放情绪；
• 良好的适应能力:从容地把握周围环境，积极有效的应对危机或创伤事件，很好地适应变幻多端的世界；
• 满意的人际关系:对自己的工作和人际交往状况感到满意，拥有家人、朋友、同事等完善的社会支持。
8、全景心理测试指标维度
9、全景心理测试主要指标维度定义
| 素质 | 定义 |
| 焦虑指数 | 个体易情绪激动、产生烦恼，通常不容易应付生活上所遇到的阻挠，容易受环境支配的心理状态。 |
| 抑郁指数 | 生活中表现出的情绪低落、消极、心境悲观，不愿与人接触，态度冷淡、自身感觉不良、常常自责、内疚，缺乏专注力等心理状态 |
| 挫折承受力 | 指面对压力与挫折时（如突发性、紧迫性事件等）能保持冷静，自我调适，积极寻求解决问题的途径，促使问题得到解决的能力。 |
| 心理自查 | 个体对自己心理健康状态的自我评价与自我认知 |
| 人际适应性 | 个体是否能够与他人进行良性互动，是否能与他人建立友善、合作的人际关系，是否能正常处理人际关系问题的能力 |
| 环境适应性 | 能够通过调整自己的心态及行为主动适应新的环境或环境中新的变化的能力 |
10、防御指数（社会称许性）
定义：心理防御指数主要用于判断被测试者在题目作答时，是否因太过于倾向遵循社会公认的道德标准，而未能真诚的根据自己的实际情况或真实想法而做出选择。通常分为有效、慎用、无效三个级别
四、测评报告解读
1、职业能力与意愿综合测试报告解读
解读七步法（以下简称“七步法”）
接受过七步法训练的专业招聘顾问可在60秒内完全解读报告内容，熟练的顾问可将此时长缩短为30秒。这给批量校园招聘测评带来了前所未有的客户体验与高效率。
2、全景职业心理测试报告解读
综合报告解读七步法（以下简称“七步法”）
接受过七步法训练的专业招聘顾问可在60秒内完全解读报告内容，熟练的顾问可将此时长缩短为30秒。这给批量校园招聘测评带来了前所未有的客户体验与高效率。
五、信度效度分析
1、检验测评有效性的专业指标：
常模：是一种供比较的标准量数，由标准化样本测试结果计算而来，即某一标准化样本的平均数和标准差。它是心理测评用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。测验分数必须与某种标准比较，才能显示出它所代表的意义。
信度：是否具有可靠性和稳定性。若测同一项能力，不同时间测、不同评 分人测、其结果是否一样？若差异很大，表明该测试信度不高。
效度：是否有效地测出来了。如测试的是逻辑思维能力，但测出来的却是文字表达能力，表明该测试效度不高。
区分度：指量表各题项对候选人能力水平差异性的区分能力，只有具有良好区分度的题项，才能将不同能力水平的候选人区分开来。心理测量学中通常采用独立样本T检验对量表进行区分度分析。
2、常模介绍：
经过近9年的积累,先后向4000余家企业提供测评服务，测评人才逾90万人次，其中校园招聘测评55万次。现已成功建立起中国本土最完备的人才测评常模数据库，成为中国企业测评服务的领跑者。
近三年测评常模库更新样本量
3、信度分析：
分半信度：将量表条目分成奇偶两半,得出两部分的相关系数,
同质性信度：是指测验内部所有题目间的一致性程度,
再测信度：两月后对其中的200名被试进行再测,回收有效量表188份,回收率为94%。
| 信度指标 | 管理测评 | 技术测评 | 营销测评 | 财务测评 |
分半信度（校正后） | 0.921 | 0.863 | 0.92 | 0.78 |
同质性信度 | 0.83 | 0.84 | 0.77 | 0.76 |
再测信度 | 0.76 | 0.78 | 0.75 | 0.75 |
4、效度分析：
差异性检验：
此综合测评对营销人员测评数据的有效性进行分析。按照月平均销售量的高低选取绩优和绩差两个组别，其中平均销售量处于前50位的为绩优者；平均销售量处于后50位的为绩差者。将两组数据进行差异性分析T检验：
绩优者与绩差者差异性检验
| 平均值 | T值 | 检验水平 | |
绩优者 | 296 | 8.04 | .000 |
绩差者 | 46 |
结果显示，绩优者和绩差者两个群体在绩效上存在显著差异，表明数据能有效区分绩优者和绩差者，在此基础上，可以进一步分析职业价值观、工作风格、职业倾向对绩优者和绩差者的影响 。
5、信、效度案例分析：国内某大型家电企业2010年校招
《××校园招聘综合测评系统》信效度总体分析
| 类别 | 总数据 | 有效数据 | 无效数据 | 题目区分度 | 信度 | 效度 |
| 财务类 | 6930 | 5071 （73.18%） | 1859 （26.82%） | 97.77% | 0.7595 | 良好 |
| 技术类 | 26778 | 22581 （84.33%） | 4197 （15.67%） | 97.77% | 0.7544 | 良好 |
| 营销类 | 30735 | 21774 （70.85%） | 8961 （29.15%） | 96.66% | 0.7700 | 良好 |
| 管理类 | 15830 | 13312 （84.10%） | 2518 （15.90%） | 100% | 0.7413 | 良好 |
区分度分析：国内某大型家电企业2010年校园招聘
《××校园招聘测评系统》项目区分度总体分析
项目的区分度是指量表各题项对候选人能力水平差异性的区分能力，只有具有良好区分度的题项，才能将不同能力水平的候选人区分开来。心理测量学中通常采用独立样本T检验对量表进行区分度分析。
本次数据分析项目中，运用SPSS11.5对数据进行独立样本T检验，对各个题项的区分度进行检验和分析，如果T检验的显著性小于0.05，则说明该题项符合测量、统计学要求，具有良好的区分度。
以下是本套测评系统的项目区分度分析结果：
项目区分度分析总表
类别 | 总体区分度 | 需修订题目 |
财务类 | 97.77% | T34、T40 |
技术类 | 97.77% | T27、T55 |
营销类 | 96.66% | T28、T84、T90 |
管理类 | 100% | 无 |
六、成功案例展示
案例一：美的集团2004、2005、2006、2007届校园招聘测评
测评规模：60000人
测评手段：1、简历筛选2、在线专业分类测评
测评成果：
• 成功定制开发 “美的人才招聘评鉴系统”，包括管理、技术、销售、财务四个岗位；
• 建立美的校园招聘专业题库，包括无领导小组讨论、结构化面试、笔试题库；
• 协助美的建立专业考官队伍，每年为美的集团招聘考官提供专业培训；
• 建立美的校园招聘满意度调查系统 ；
• 建立了专属校园招聘测评系统，并完成硬件及解决方案的布设，在同时在线量巨大的压力之下，连续三年顺利完成集团下达的招聘任务。
案例二：华为技术2007、2008、2009届校园招聘测评
测评规模：20000人
测评手段：1、简历筛选2、测试：在线专业分类测评、 职业心理测试
测评成果：2007年正值华为多名工程技术人员自杀，华为在承受巨大的社会压力同时，在招聘历史上第一导入心理安全测试，通过三年的合作，为华为淘汰掉数千名有明显心理缺陷的求职者，为稳定企业劳动关系，降低劳动风险起到了重要作用，也得到了企业高层的高度认可。
案例三：可口可乐2009届校园招聘测评
测评规模：1400人
测评手段：1、简历筛选2、测试： 推理测试（文字推理、图像推理、数字推理）、 英语测试 中文写作测试、小组讨论、结构化面试
测评成果：全面评估了候选人的成就导向、适应能力、压力承受力、计划能力、解决问题的能力、影响力等，为企业决策提供重要参考。
案例四：东风汽车2005、2006、2007届校园招聘测评
测评规模：6000人
测评手段：1、简历筛选2、测试： 管理人员综合素质测评、 技术人员综合素质测评、 员工心理健康测试
测评成果： 全面评估了候选人的成就导向、适应能力、压力承受力、计划能力、解决问题的能力、 影响力等，为企业决策提供重要参考。 成功将心理健康测试运用于校园招聘环节，为企业选人把好第一关
案例五：中石化2008国际化后备人才校园招聘测评
测评规模：900人
测评手段：1、简历筛选2、测试： 在线测评、 英语测试3、无领导小组讨论4、半结构化面试5、考官培训
测评成果： 协助中石化集团总部构建大学生校园招聘系统 并全程辅导实施,在北京、西安、成都、武汉等高校比竞争对手提前一 步储备几百名国际化石油专业人才,强有力地支持了中国石化集团的国 际化战略的人才储备计划,获得中国石化集团总部的高度认可。
